Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz i na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Przepisy, które wejdą w życie 22 lutego 2016 r., dopuszczają ponowne zawarcie takiej umowy, gdy pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
Umowa na okres próbny nie służy do związania się pracownika i pracodawcy trwałym stosunkiem pracy. Nowe przepisy Kodeksu pracy (dalej k.p.), które wejdą w życie 22 lutego 2016 r., określają, że celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 k.p.). Pracodawca w czasie jej trwania może sprawdzić, czy pracownik posiada kwalifikacje, umiejętności oraz cechy, które pozwolą na zatrudnienie go do pracy danego rodzaju na dłuższy czas. Pracownik zaś może się upewnić, czy zaproponowana mu praca jest dla niego odpowiednia oraz satysfakcjonująca oraz czy organizacja pracy oraz zasady działania pracodawcy i zakładu pracy spełniają jego oczekiwania. Jest to zatem okres próbny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
Maksymalny dopuszczalny czas, na jaki może być zawarta umowa na okres próbny, wynosi 3 miesiące.
Pracodawcy niejednokrotnie podpisują z pracownikami krótsze umowy, np. 1-miesięczne lub 2-miesięczne. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne, jednak należy pamiętać, że jeśli pracodawca i pracownik podejmą decyzję o krótszym okresie trwania umowy na okres próbny, nie będą mogli już jej zmienić. Nie jest bowiem dozwolone przedłużenie takiej umowy. Przedłużenie jej, to nic innego jak zawarcie kolejnej umowy tego rodzaju. Umowę na okres próbny natomiast można co do zasady zawrzeć z tym samym pracownikiem tylko jeden raz. Oprócz ograniczenia czasu jej trwania, obowiązuje więc również ograniczenie co do liczby takich umów zawieranych pomiędzy jednym pracownikiem i jednym pracodawcą.
